Örgütlerin İki Yüzü: Söylediğimizle Yaptığımız Arasındaki Mesafe

Bir kurumun duvarında “insan odaklıyız” yazabilir. Toplantılarda çalışanların fikirlerine değer verildiği söylenebilir. Açık iletişimden, güven ortamından, adaletten ve katılımcılıktan söz edilebilir. Peki bütün bunların gerçekten karşılığı var mıdır?

Belki de bir örgütü anlamanın en iyi yolu, sadece ne söylediğine değil, söyledikleriyle yaptıkları arasındaki mesafeye bakmaktır.

Örgütsel ikiyüzlülük tam da bu mesafede ortaya çıkar.

Örgütler yalnızca kuralların, görevlerin ve hiyerarşik ilişkilerin bulunduğu yapılar değildir. Aynı zamanda değerler üretir, ilkeler ilan eder, çalışanlarından belirli davranışlar bekler. “Şeffafız” der, “katılımcıyız” der, “çalışanlarımız bizim için değerlidir” der. Ancak bu söylemler uygulamaya yansımadığında, örgütün görünen yüzü ile gerçek yüzü birbirinden ayrılmaya başlar.

Asıl mesele de burada başlar: Bir örgüt söylediği şey ile yaptığı şey arasındaki farkı ne kadar büyütebilir?

Çünkü insanlar yalnızca kendilerine söylenenleri dinlemez; aynı zamanda örgütün gerçekten ne yaptığına bakar.

Bir yöneticinin “Fikrini özgürce söyleyebilirsin” demesi, ancak farklı bir fikir söylendiğinde çalışanı cezalandırmamasıyla anlam kazanır. “Hepimiz eşitiz” söylemi, kararların yalnızca belirli kişilerin görüşleri doğrultusunda alınmadığı zaman anlamlıdır. “Çalışanlarımız değerlidir” ifadesi ise çalışanların yalnızca yoğun dönemlerde hatırlanmadığı, gündelik çalışma koşullarında da değer gördüğü zaman gerçeklik kazanır.

Aksi durumda söylem, değer olmaktan çıkar ve bir tür örgütsel vitrine dönüşür.

Belki de örgütsel ikiyüzlülüğün en önemli sonucu, tek tek tutarsız davranışlar değildir. Asıl sorun, zaman içinde çalışanların örgütün söyledikleriyle yaptıkları arasındaki farkı fark etmeye başlamasıdır.

İlkinde şaşırırlar.

İkincisinde sorgularlar.

Üçüncüsünde alışırlar.

Bir süre sonra ise artık söylenen hiçbir şeye eskisi kadar inanmazlar.

İşte burada örgütsel ikiyüzlülük, başka bir örgütsel davranış biçimini beslemeye başlar: sinizm.

Çalışan, “Bu kurum gerçekten çalışanlarının fikrine değer veriyor mu?” diye sormayı bırakıp “Zaten burada söylenenlerin bir anlamı yok” demeye başladığında, örgütün en önemli kaynaklarından biri olan güven aşınmaya başlamıştır.

Güvenin kaybolması ise yalnızca çalışan ile yönetici arasındaki ilişkiyi bozmaz. Çalışanın örgütle kurduğu bağın niteliğini de değiştirir.

Çalışan artık katkı sunmak yerine kendisini korumayı tercih edebilir. Sorun gördüğünde konuşmaz. Yeni bir fikir geldiğinde paylaşmaz. Değişim önerildiğinde mesafeli durur. Çünkü deneyimleri ona şunu öğretmiştir:

“Söylemekle yapmak arasında zaten bir fark var.”

Böylece örgütsel ikiyüzlülük, örgütsel sessizliğin de zeminini hazırlayabilir.

İlginç olan ise şudur: Örgütler çoğu zaman çalışanlarından samimiyet bekler. Bağlılık isterler, aidiyet isterler, motivasyon isterler, açık iletişim isterler. Ancak çalışanların bu davranışları gösterebilmesi için örgütün de kendi değerleriyle tutarlı olması gerekir.

Çalışandan bağlılık bekleyen bir örgüt, çalışanına güven vermelidir.

Açık iletişim isteyen bir örgüt, eleştiriye açık olmalıdır.

Katılım isteyen bir örgüt, karar süreçlerinde çalışanlara gerçekten alan açmalıdır.

Değişim isteyen bir örgüt ise önce kendi alışkanlıklarını sorgulayabilmelidir.

Aradaki mesafe büyüdükçe çalışanların örgüte olan güveni azalır. Güven azaldıkça sinizm, sessizlik ve yabancılaşma güçlenir. Ve bir noktadan sonra örgütün en büyük kaybı çalışanların itiraz etmesi değil, artık hiçbir şeyi sorgulamamaya başlamalarıdır. Belki de sağlıklı bir örgütü diğerlerinden ayıran şey hiç çelişki yaşamaması değildir.

Asıl mesele, söylediğiyle yaptığı arasındaki fark ortaya çıktığında o farkı kabul edip edememesidir.

Çünkü hiçbir örgüt kusursuz değildir.

Ama her örgüt, kendi çelişkileriyle ne yapacağına karar verebilir.

Ve belki de örgütsel samimiyet tam olarak burada başlar:

Söylediğimiz şeyle yaptığımız şey arasındaki mesafeyi azaltmaya çalıştığımız yerde.

Yorumlar (0)