‘’Vardığın yeri pak et, yediğin lokmayı hak et’’

Sakin ve dostluk ilişkilerinin yoğun yaşandığı bir semtte dünyaya gözlerimi açtım. Cuma günleri mahallemizde pazar kurulurdu. Yazın kavurucu sıcak günlerinde pazarın içinde bisiklete binerdik. Etrafta, tezgahların önünde daireler çizerek dolaşırken ‘’Buz gibi soğuk su’’ diye bağıran sese doğru yöneldim. Dikkatle izlemeye başladım. Elinde 5 lt lik buzlu bir pet şişe, tahminen benden birkaç yaş büyük bir çocuk su satıyordu. Avuçları bozuk para ile dolmuştu. Bisikleti hızlıca eve doğru sürdüm ve ilk bulduğum şişeye su doldurarak buzluğa attım. Birkaç saat içinde donan buzlu suyu ve bardağı kaptığım gibi pazara koştum. Buz gibi soğuk su diye pazarın içinde bağırarak su satmayı temenni ediyordum. Buzlu suyu satmam ve bozuk paralarla eve dünyayı kurtarmış gibi gururlu dönmem fazla uzun sürmemişti. İlk paramı 7 yaşlarımda kazanmam ve iş hayatına atılmam böyle başlamıştı. Kazandıkça motive oluyor ve kafamda başka fikirler peydah oluyordu. Daha sonra o yaşlarda pazarda tek başıma para kazanmanın, çalışmanın tehlikeli olduğunu görmeye başladım ve iş doyumum sekteye uğramaya başladı. Yaşım ilerledikçe farklı işlerde kısa zamanlı olarak çalıştım. Üniversiteye girdiğim yıllarda dershanelerde başlayan öğretmenlik hayatımı mezun olduktan sonra Milli Eğitim bünyesinde sürdürdüm. Her sabah faydalı olmak arzusuyla çıktığım evden günün sonuna doğru bitkin bir vaziyette dönüyordum. Hayatımızın her anında karşılaştığımız olumsuz etkenlerin adeta örgütlerin yuvalandığı bir bakteri haline dönüştüğünü fark ettim. İş doyumum kayboluyor, örgütsel bağlılığımı yitiriyordum. Bu durumda beni maalesef iş ve kurum değişikliğine doğru götürüyordu. Daha sonrasında tecrübelerim doğrultusunda yeni kararlar alarak başka bir yol haritası çizdim kendime.

Acı ama gerçek: İnsanlar ne yazık ki sevdiği mesleği yapamıyor. İş doyumu sağlanamıyor, örgütsel bağlılık yaratılamıyor.

Toplumun belli ihtiyaç ve amaçlarını gerçekleştirmek üzere kurulan örgütler, amaçlarına ulaşmak için emek, sermaye, girişimci ve teknoloji gibi pek çok üretim unsurlarından yararlanırlar. 1981 yılında Z yönetim kuramı çıkıncaya kadar batılı yöneticiler üretim artışını teknoloji ile sağladıklarını savunurken bu kuram ilginin çalışana yönelmesini sağlamıştır. Üretimi en üst düzeye çıkarabilmek teknolojiyi kullanacak ve verim artışını sağlayacak iş gücüne odaklanmayı gerekli kılmaktadır. Çünkü iş gücü diğer üretim unsurlarının tamamında en yüksek düzeyde çıktı sağlanmasını gerçekleştirebilecek etkendir. Bu bağlamda; örgütlerde çalışan performansını en üst düzeye çıkarabilmek için onların iş doyumu ve örgütsel bağlılık düzeylerinin bilinmesi önemlidir.

1900’lü yıllarda örgüt yöneticileri çalışanların ihtiyaçlarına duyarsız kalarak onları sadece üretim unsurlarından biri olarak adeta makine gibi görmüşlerdir. Bu durum çalışanların kendilerini tehdit ve baskı altında hissetmelerine neden olmuştur. Yönetim ve çalışan arasındaki bu katı ayrım çalışanların informel gruplar oluşturmalarına neden olurken, katı iş bölümü, karara katılmama, işlerin rutin ve çok sıkıcı olması, çalışanların iş doyumu, moral ve performanslarının düşmesine neden olmuştur.

Günümüzde başarılı örgütlerin insanı sadece bir makinadan ibaret değil hisleri, duyguları, fikirleri ve bir değeri olduğunu hissettiren bir tutumla destekledikleri görülmektedir.

İş doyumu sağlanan mekanizmalarda sonuç bellidir. ‘BAŞARI’

İş doyumsuzluğunun yaşandığı örgütlerde ise;

-işe gitmede isteksizlik,

-işten ayrılma,

-işten uzaklaşma isteği,

-iş birliğini sağlayamama,

-yetersizlik duygusu,

-isabetsiz kararlar,

-örgüte sadakatin azalması,

-yabancılaşma, stres, kırgınlık, çatışma,

-grevin gündeme gelmesi,

-hırsızlık artışı,

-beden ve ruh sağlığının bozulmaya başlaması ve örgüte zarar verecek davranışlar ortaya çıkmaktadır.

İş doyumunu yüksek tutabilmek için işle ilgili eğitim, çeşitlilik, özgürlük ve kontrol sağlamak gibi pek çok uygulama yapılabilir. Böylece çekici hale getirilen meslekler birçok çalışanı memnun eder.

Ekonomik açıdan zayıf olan ülkelerde iş doyumundan söz edilirken ücret sık sık ön plana çıkmakta, gelişmiş ülkelerde ise ücretin yanında insani değerler kendisine üst basamaklarda yer bulmaktadır.

Çalışanlar müşterilerden önce gelirler. Zihinsel ve bedensel olarak tam anlamıyla sağlıklı olmayan, düşünemeyen bir cerrah ameliyatta hastaya ne kadar yardımcı olabilir?

Mevlana, Hacı Bayram Veli, Hacı Bektaş Veli dediğimizde meselenin daha çok dini boyutunu algılarız. Bu insanlar dinin anlam ve önemi hakkında üst seviyede bilinç geliştirmekle kalmamışlar; hayatın anlamının insanın yaratıcı yetilerinde gizli olduğunu göz önüne sermek istercesine yaratıcılığa, üretime ve yüksek güven kültürüne büyük önem vermişlerdir. Bunu sağlarken de temele insanı ve insana değeri yerleştirmiştir.

Örgütsel anlamda gerçek başarıyı elde edebilmek, büyük ölçüde çalışanların örgütsel bağlılığıyla ilişkili görülmektedir. Örgütsel bağlılık, çalışanların performansı, verimliliği, sadakati, motivasyonu ve iş doyumu üzerinde olumlu etkileri olan 1970’li yıllardan beri örgütsel davranışın önemli konularından biri olmaya devam etmektedir.

Toplumun olduğu her yerde örgütsel bağlılık söz konusudur. Bağlılık kavramı ile kölenin efendisine, çalışanın patron/yöneticisine, askerin vatanına bağlılığı(sadakati, sadık olması) kastedilmektedir. Sezgin (2010) örgütsel bağlılığı, örgütün amaç ve değerlerine güçlü şekilde inanma, örgüt için çaba göstermeye istekli olma ve örgütte çalışmayı sürdürmek isteme gibi özelliklerin bir bileşimi olarak tanımlamıştır.

İş doyumu ve örgütsel bağlılık arasında sebep sonuç ilişkisi söz konusudur. Üst düzeyde iş doyumu hisseden çalışan örgütüne daha yüksek düzeyde duygusal bağlılık yaşamaktadır. İş doyumu, işten ayrılma niyeti, iş stresi, örgütsel bağlılık ve performans gibi çalışan tutum ve davranışlarının yöneticilerce bilinmesi, örgütlerin varlıklarını sürdürebilmelerinin gittikçe zorlaştığı günümüzde çok büyük önem arz etmektedir. Özellikle çalışanların örgüt amaç ve değerlerini içselleştirmesi ve örgütle bütünleşmesi anlamına gelen örgütsel bağlılığın sağlanması için çalışanların işleri ve örgütleri için iyi duygular taşıması anlamına gelen iş doyum düzeylerinin yükseltilmesi ve işten ayrılma niyetlerinin azaltılması önemli bir etken haline gelmiştir. Çünkü iş doyumu ve örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanların müşteri memnuniyeti, hizmet kalitesi ve örgütün başarısının daha yüksek olması için daha çok çaba harcaması beklenilmektedir.

Örgütlerde insanlar gibidir. Doğar, büyür, yaşar ve zamanı gelince ölürler.

Bunun için kısıtlı zamanda iş doyumunu etkili kılıp, örgütsel bağlılığı artırarak çalışanları motive edebilmek için ‘’Vardığın yeri pak et, yediğin lokmayı hak et’’ ( Hacı Bektaş Veli ) sözünü motto haline getirmeleri ve çalışanlarına bu düşünceyi aşılayabilmeleri şarttır.

Yorumlar (4)