“OKULDA İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN BUGÜNÜ VE YARINI”

Dr. Cemil Kurt’un Doç. Dr. Gökhan Aratamam ile Bilimsel Söyleşisi

Dr. Cemil KURT:

Sayın Doç. Dr. Gökhan Aratamam, yoğun akademik temponuz içinde bu söyleşi için zaman ayırdığınız için teşekkür ederim. Eğitim yönetimi alanında özellikle “İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY)” bağlamındaki katkılarınız, araştırmacılar ve uygulayıcılar için önemli bir başvuru kaynağı niteliğinde. Söyleşimize kavramsal bir temel oluşturarak başlamak isterim.

1. “Okul özelinde insan kaynakları yönetimi kavramını nasıl tanımlarsınız? Bu kavramın okul yönetimindeki özgün yeri ve önemi sizce nedir?”

Doç. Dr. Gökhan ARASTAMAN:

İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) Kavramı İnsan Kaynakları Yönetimi, bir organizasyonun insan gücünü en etkili şekilde kullanmasını sağlamak için geliştirilen stratejik bir yönetim sürecidir. Bu süreç, çalışanların işe alınmasından başlayarak, eğitim, geliştirme, performans değerlendirme, motivasyon, ücretlendirme, kariyer planlama ve çalışan ilişkilerinin yönetilmesi gibi çok çeşitli faaliyetleri kapsar. İKY, yalnızca çalışanların iş süreçlerine katılımını değil, aynı zamanda onların bireysel ve mesleki gelişimlerini destekleyerek organizasyonun genel hedeflerine ulaşmasını amaçlar. İnsan kaynakları yönetimi, çalışanların yetkinliklerini, becerilerini ve motivasyonlarını artırarak organizasyonun verimliliğini ve başarısını artırmayı hedefler. Bu bağlamda, İKY, modern organizasyonlarda hem operasyonel hem de stratejik bir rol oynar ve çalışanların potansiyelini en iyi şekilde değerlendirmek için sistematik bir yaklaşım sunar.

• Okul Yönetiminde İnsan Kaynakları Yönetiminin Özgün Yeri ve Önemi: Okul yönetiminde insan kaynakları yönetimi, eğitim kurumlarının temel yapı taşlarından biri olan öğretmenler, idari personel ve diğer çalışanların etkili bir şekilde yönetilmesi için kritik bir öneme sahiptir. Eğitim, insan odaklı bir süreçtir ve bu nedenle okulun başarısı, büyük ölçüde çalışanlarının yetkinliklerine, motivasyonuna ve iş birliğine bağlıdır. İKY, okul yönetiminde hem eğitim kalitesini artırmak hem de çalışanların memnuniyetini sağlamak için vazgeçilmez bir araçtır. Aşağıda, okul yönetiminde İKY’nin özgün yeri ve önemine dair detaylı bir açıklama sunulmaktadır:
• Eğitim Kalitesinin Artırılması: Okulların temel amacı, öğrencilerin akademik ve kişisel gelişimlerini desteklemektir. Bu hedefe ulaşmada öğretmenlerin rolü tartışılmazdır. İnsan kaynakları yönetimi, öğretmenlerin mesleki gelişimlerini desteklemek için sürekli eğitim programları düzenler, yeni öğretim yöntemleri ve teknolojileri hakkında bilgi sağlar ve pedagojik becerilerini güçlendirecek fırsatlar sunar. Örneğin, bir okulda düzenlenen hizmet içi eğitim seminerleri, öğretmenlerin sınıfta daha etkili yöntemler kullanmasını sağlayabilir. Bu, doğrudan öğrencilerin öğrenme süreçlerine olumlu bir katkı sağlar ve okulun genel eğitim kalitesini yükseltir.
• Motivasyon ve İş Tatmininin Sağlanması: Okul çalışanlarının, özellikle öğretmenlerin, motivasyon düzeyi, onların sınıfta ve okul ortamında gösterdikleri performansı doğrudan etkiler. İnsan kaynakları yönetimi, çalışanların iş tatminini artırmak için çeşitli stratejiler geliştirir. Örneğin, adil bir ücretlendirme sistemi, çalışanların çabalarının takdir edilmesi, ödül mekanizmaları ve olumlu bir çalışma ortamı oluşturulması, öğretmenlerin ve diğer personelin işlerine daha bağlı olmalarını sağlar. Motive olmuş bir öğretmen, öğrencilerine daha fazla ilham verir ve okulun genel atmosferini olumlu yönde etkiler. İKY, bu süreçte çalışanların ihtiyaçlarını anlamaya ve onlara destek olmaya odaklanır.
• Etkili Liderlik ve Yönetim Desteği: Okul yöneticileri, okulun vizyonunu ve hedeflerini gerçekleştirmek için liderlik becerilerine ihtiyaç duyar. İnsan kaynakları yönetimi, okul yöneticilerinin bu becerileri geliştirmesine yardımcı olur. Örneğin, İKY kapsamında düzenlenen liderlik eğitimleri, yöneticilerin çalışanları daha iyi yönlendirmesini, ekip ruhu oluşturmasını ve okulun hedeflerine yönelik bir vizyon geliştirmesini sağlar. Ayrıca, İKY, yöneticilerin çalışanlarla sağlıklı bir iletişim kurmasına ve okul içinde bir iş birliği kültürü oluşturmasına olanak tanır. Bu, okulun hem idari hem de akademik süreçlerini daha etkili hale getirir.
• Yetkin Personel Seçimi ve Yerleştirilmesi: Bir okulun başarısı, büyük ölçüde çalışanlarının niteliğine bağlıdır. İnsan kaynakları yönetimi, işe alım süreçlerini sistematik bir şekilde yürüterek okulun ihtiyaçlarına uygun, yetkin ve nitelikli personelin seçilmesini sağlar. Örneğin, bir matematik öğretmeni aranırken, sadece akademik bilgiye değil, aynı zamanda iletişim becerilerine ve pedagojik yeterliliklere de dikkat edilir. İKY, bu süreçte iş tanımları oluşturur, mülakat süreçlerini düzenler ve adayların okul kültürüne uygunluğunu değerlendirir. Doğru personel seçimi, okulun uzun vadeli başarısını doğrudan etkiler.
• Değişime Adaptasyon Sürecinin Desteklenmesi: Eğitim sektörü, teknolojik gelişmeler, yeni müfredatlar ve eğitim politikalarındaki değişiklikler gibi sürekli bir dönüşüm içindedir. İnsan kaynakları yönetimi, okul çalışanlarının bu değişimlere uyum sağlamasını kolaylaştırmak için eğitim ve destek programları düzenler. Örneğin, dijital eğitim araçlarının kullanımına yönelik bir eğitim programı, öğretmenlerin teknolojiyi sınıfta daha etkili bir şekilde kullanmasını sağlar. İKY, değişim süreçlerinde çalışanların dirençlerini azaltmak ve yeniliklere hızlı bir şekilde adapte olmalarını sağlamak için stratejik bir rol oynar.
• Olumlu Okul Kültürü ve İletişim Ağı Oluşturma: Okul, sadece akademik bir kurum değil, aynı zamanda bir topluluktur. İnsan kaynakları yönetimi, okul içinde sağlıklı bir iletişim ağı kurarak öğretmenler, idari personel, öğrenciler ve veliler arasında iş birliğini güçlendirir. Örneğin, düzenli toplantılar, geri bildirim mekanizmaları ve sosyal etkinlikler, okulun bir ekip olarak çalışmasını sağlar. İKY, çalışanların birbirine güven duyduğu, saygı ve iş birliğine dayalı bir okul kültürü oluşturmayı destekler. Bu, hem çalışanların hem de öğrencilerin okul ortamında kendilerini daha iyi hissetmelerine katkı sağlar.
• Performans Değerlendirme ve Kariyer Planlama: İKY, okul çalışanlarının performansını düzenli olarak değerlendirmek ve onların kariyer gelişimlerini desteklemek için sistemler kurar. Performans değerlendirmeleri, öğretmenlerin güçlü ve zayıf yönlerini belirlemelerine yardımcı olurken, kariyer planlama süreçleri, çalışanların uzun vadeli hedeflerine ulaşmalarını destekler. Örneğin, bir öğretmenin müdür yardımcılığına yükselmesi için gerekli eğitim ve deneyimi kazanması, İKY süreçleriyle planlanabilir. Bu, çalışanların kendilerini değerli hissetmelerini sağlar ve okulun insan kaynaklarını daha verimli kullanmasına olanak tanır.

Sonuç olarak denebilir ki okul yönetiminde insan kaynakları yönetimi, yalnızca çalışanların idari süreçlerini yönetmekle kalmaz, aynı zamanda okulun genel başarısını ve öğrenci çıktılarını doğrudan etkileyen stratejik bir unsurdur. Öğretmenlerin ve diğer personelin potansiyelini en üst düzeye çıkarmak, okulun eğitim hedeflerine ulaşmasını sağlar ve eğitimde sürdürülebilir bir başarıyı destekler. İKY, okulun hem akademik hem de sosyal bir kurum olarak işlev görmesini güçlendirir ve çağdaş eğitim ortamlarında vazgeçilmez bir gereklilik olarak öne çıkar. Okul yöneticilerinin İKY ilkelerini etkili bir şekilde uygulaması, eğitim süreçlerinin kalitesini artırır ve okulun uzun vadeli başarısına katkı sağlar.

Dr. Cemil KURT:

Sayın Hocam teşekkür ederim. Sayın Hocam İKY, kökeni itibariyle özel sektör uygulamalarına dayanmakla birlikte, son yıllarda kamu sektöründe, özellikle eğitimde de yaygınlık kazanmaya başladı. Ancak bu geçişin sorunsuz olduğu söylenemez.

2. “Okullarda İKY uygulamalarında karşılaşılan temel sorunlar nelerdir? Bu sorunların kaynağında sizce neler yatıyor?”

Doç. Dr. Gökhan ARASTAMAN:

Okullarda İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) uygulamalarında karşılaşılan temel sorunlar ve bu sorunların kökenleri, eğitim sisteminin karmaşıklığı, kaynak kısıtlamaları ve yönetimsel yaklaşımlardan kaynaklanmaktadır. İlk olarak, nitelikli öğretmen ve personel eksikliği önemli bir problemdir. Özellikle kırsal bölgelerde yeterli sayıda uzman öğretmen veya destek personeli bulunmamakta, bu durum da eğitim kalitesini olumsuz etkilemektedir. Bu sorunun kaynağı, öğretmen atamalarındaki dengesizlik, uzmanlık alanlarına uygun görevlendirmelerin yapılmaması ve sürekli eğitim fırsatlarının yetersizliğidir. İkinci olarak, performans değerlendirme ve motivasyon eksikliği göze çarpmaktadır. Öğretmen ve personelin performansını objektif bir şekilde ölçen sistemlerin olmayışı, motivasyon düşüklüğüne yol açmaktadır. Subjektif değerlendirmeler, zayıf geri bildirim mekanizmaları ve ödüllendirme sistemlerinin eksikliği bu sorunun temel nedenleridir. Üçüncü olarak, eğitim ve gelişim fırsatlarının yetersizliği, öğretmenlerin çağdaş eğitim yaklaşımlarına uyum sağlamasını zorlaştırmaktadır. Mesleki gelişim programlarının sınırlı bütçelerle düzenlenmesi ve erişim zorlukları bu sorunu derinleştirmektedir. Dördüncü olarak, idari ve bürokratik engeller, İKY süreçlerini yavaşlatmaktadır. Merkezi yönetim odaklı karar alma süreçleri ve yerel yönetimlerin yetki eksikliği, personel alımı, görevlendirme ve yer değiştirme gibi süreçlerde aksamalara neden olmaktadır. Beşinci olarak, kaynak ve bütçe kısıtlamaları, İKY uygulamalarını destekleyecek mali imkanların yetersizliğine işaret eder. Düşük maaşlar, sınırlı eğitim bütçeleri ve altyapı eksiklikleri bu sorunun temelinde yatmaktadır. Son olarak, iletişim ve işbirliği eksikliği, okul yönetimi, öğretmenler ve diğer personel arasında etkili iletişim kanallarının olmaması nedeniyle çatışmalara ve verimsizliğe yol açmaktadır. Hiyerarşik yapılar ve zayıf ekip çalışması kültürü, bu sorunun ana kaynaklarıdır.

Dr. Cemil KURT:

Sayın Hocam teşekkür ederim. Sayın Hocam, bazı okul yöneticileri öğretmenleri ve diğer personeli sadece görev tanımları üzerinden değil, aynı zamanda bireysel değerleri, potansiyelleri ve katkılarına göre değerlendirmeye çalışıyor. Bu bakış açısı, klasik yönetim anlayışının ötesinde bir yaklaşımı işaret ediyor.

3. “Eğitim yöneticilerinin insan kaynağına yaklaşımını nasıl değerlendiriyorsunuz? Liderlik anlayışının bu yaklaşıma etkisi nedir?”

Doç. Dr. Gökhan ARASTAMAN

Eğitim yöneticileri, insan kaynağı yaklaşımını değerlendirirken çalışanları bir maliyet unsuru olarak görmek yerine, kurumun en değerli varlığı olarak ele alır ve onların gelişimine, motivasyonuna ve katılımına odaklanır. Bu süreçte, çalışanların mesleki gelişimini desteklemek için sürekli eğitim programları, atölye çalışmaları ve mentorluk gibi araçlar kullanılır. Bu, çalışanların yetkinliklerini artırarak kurumsal hedeflere ulaşmayı kolaylaştırır. Ayrıca, adil ödül sistemleri, takdir mekanizmaları ve çalışanların karar alma süreçlerine katılımı teşvik edilerek motivasyon ve bağlılık güçlendirilir. Örgütsel kültür de bu yaklaşımda önemli bir rol oynar; işbirliğine dayalı, destekleyici ve yenilikçi bir çalışma ortamı, çalışanların kurumla bağ kurmasını sağlar.

Liderlik anlayışı, insan kaynağı yaklaşımının etkinliğini doğrudan etkiler. Dönüşümcü liderler, çalışanları ilham vererek ve vizyon odaklı bir yaklaşımla potansiyellerini ortaya çıkarır, yenilikçi uygulamaları teşvik eder ve değişime öncülük eder. Bu, çalışanların kendilerini değerli hissetmesini sağlar. Katılımcı liderlik, çalışanların görüşlerini dikkate alarak aidiyet duygusunu artırır, ancak karar alma süreçlerini yavaşlatabilir. Otoriter liderlik ise bireysel ihtiyaçları göz ardı ederek motivasyon kaybına ve düşük bağlılığa yol açabilir. Durumsal liderlik, duruma göre uyarlanan tarzıyla insan kaynağı yaklaşımını optimize eder; örneğin, deneyimsiz personele rehber olurken direktif, deneyimli personele ise daha katılımcı bir yaklaşım benimsenebilir. Sonuç olarak, eğitim yöneticilerinin insan odaklı bir yaklaşımla durumsal liderlik becerilerini dengelemesi, eğitim kurumlarının başarısını artırır.

Dr. Cemil KURT:

Sayın Hocam teşekkür ederim. Sayın Hocam İKY; personel temini, görevlendirme ve denetimin ötesinde, kariyer gelişimi, motivasyon, performans değerlendirme ve kurumsal aidiyet gibi birçok boyutu içermektedir. Ancak bu unsurlar okul ortamında çoğu zaman geri planda kalmaktadır.

4. “Sizce okul ortamında bu unsurlar yeterince uygulanabiliyor mu? Türkiye'deki mevcut eğitim sistemi bu uygulamalara ne kadar olanak tanıyor?”

Doç. Dr. Gökhan ARASTAMAN:

Türkiye'deki eğitim sisteminde insan kaynakları yönetimi (İKY), personel temini, görevlendirme ve denetimin ötesinde kariyer gelişimi, motivasyon, performans değerlendirme ve kurumsal aidiyet gibi unsurları içerir. Ancak bu unsurlar okul ortamında genellikle yeterince uygulanamaz ve geri planda kalır. Kariyer gelişimi açısından, öğretmenlerin ve eğitim personelinin gelişimi Milli Eğitim Bakanlığı'nın (MEB) merkezi politikalarına ve hizmet içi eğitim programlarına bağlıdır. Ancak bu eğitimler genellikle standart, kısa süreli ve bireysel ihtiyaçlara yeterince odaklanmaz. Kariyer basamakları (uzman öğretmenlik, başöğretmenlik gibi) 2017'de düzenlenmiş olsa da, bürokratik engeller ve motivasyon eksikliği uygulamayı zorlaştırır. Merkezi sistem nedeniyle okulların öğretmenlere özel kariyer planlama yapma olanakları sınırlıdır ve kırsal bölgelerde kaynak eksikliği bu durumu daha da zorlaştırır.

Motivasyon konusunda, öğretmenlerin maddi ve manevi teşviklerle desteklenmesi gerekir. Ancak Türkiye'de düşük maaşlar, çalışma koşulları ve toplumsal statü kaybı motivasyonu olumsuz etkiler. Performans değerlendirme sistemleri ise genellikle formalite düzeyinde kalır ve öğretmenlerin gerçek katkılarını yansıtmaz. Kurumsal aidiyet, okul kültürü ve yönetim tarzına bağlıdır, ancak merkezi yönetim baskısı ve okul yöneticilerinin sınırlı yetkileri aidiyet hissini zayıflatabilir. Sonuç olarak, mevcut eğitim sistemi bu İKY unsurlarını uygulamak için yeterli esnekliği ve kaynağı sağlamamakta, daha bireyselleştirilmiş ve okul odaklı yaklaşımlara ihtiyaç duyulmaktadır.

Dr. Cemil KURT:

Sayın Hocam teşekkür ederim. Sayın Hocam, gelişen dünyada eğitim sistemleri hızla dönüşüyor. Bu dönüşümde en kritik unsurlardan biri de kuşkusuz ki insan kaynağının etkin yönetimi.

5. “Sizce gelecekte okul yöneticileri insan kaynaklarını nasıl yönetmeli? Stratejik insan kaynakları yönetimi yaklaşımı okullarda nasıl uygulanabilir? Bu alanda nasıl bir zihinsel ve yönetsel dönüşüm gereklidir?”

Doç. Dr. Gökhan ARASTAMAM:

Gelişen dünyada eğitim sistemleri hızla dönüşüyor ve bu dönüşümde insan kaynağının etkin yönetimi en kritik unsurlardan biri olarak öne çıkıyor. Gelecekte okul yöneticilerinin insan kaynaklarını yönetirken stratejik, yenilikçi ve insan odaklı bir yaklaşım benimsemesi gerekiyor. Stratejik insan kaynakları yönetimi (İKY), okulun vizyonu ve hedefleriyle uyumlu bir şekilde insan kaynaklarının planlanması, geliştirilmesi ve yönetilmesini içeriyor. Bu bağlamda, okul yöneticilerinin uygulayabileceği stratejiler ve gerekli zihinsel-yönetsel dönüşüm aşağıdaki gibi özetlenebilir.

Stratejik İKY’nin okullarda uygulanması için öncelikle okulun uzun vadeli hedefleri belirlenmeli ve bu hedeflere uygun yetkinliklere sahip öğretmen ile personel ihtiyacı analiz edilmelidir. İşe alımda teknik bilginin yanı sıra iletişim, işbirliği, problem çözme ve dijital okuryazarlık gibi becerilere odaklanılmalıdır. Ayrıca, farklı kültürel ve profesyonel geçmişlere sahip personelin işe alınması, okulun yenilikçi ve kapsayıcı bir öğrenme ortamı oluşturmasına katkı sağlar. Çalışan gelişimi için düzenli, kişiselleştirilmiş ve teknoloji odaklı mesleki gelişim programları düzenlenmeli; deneyimli öğretmenlerin yeni öğretmenlere rehberlik etmesi için mentorluk programları oluşturulmalıdır. Potansiyel liderlerin yetiştirilmesi için liderlik geliştirme programlarına da yatırım yapılmalıdır.

Zihinsel ve yönetsel dönüşüm açısından, okul yöneticilerinin geleneksel hiyerarşik yönetim anlayışından uzaklaşarak işbirlikçi ve katılımcı bir liderlik tarzı benimsemesi gerekiyor. Bu dönüşüm, öğretmenlerin ve diğer personelin karar alma süreçlerine dahil edilmesini, onların görüşlerinin dikkate alınmasını ve motivasyonlarının artırılmasını içeriyor. Yöneticiler, değişime açık bir zihniyet geliştirerek teknolojiyi ve veri odaklı karar alma süreçlerini yönetim pratiklerine entegre etmelidir. Örneğin, performans değerlendirmelerinde nesnel verilere dayalı geri bildirim sistemleri kullanılabilir. Ayrıca, çalışanların iş-yaşam dengesini destekleyen politikalar (esnek çalışma saatleri, psikolojik destek programları) uygulanarak iş tatmini ve bağlılık artırılabilir.

Sonuç olarak, gelecekte okul yöneticileri, stratejik İKY yaklaşımıyla insan kaynaklarını yönetirken okulun vizyonuna hizmet eden, yetkin, motive ve yenilikçi bir ekip oluşturmalıdır. Bu süreç, hem zihinsel hem de yönetsel bir dönüşümü gerektiriyor; yöneticilerin liderlik becerilerini sürekli geliştirmesi, teknolojiye uyum sağlaması ve insan odaklı bir yönetim anlayışı benimsemesi şart. Bu şekilde, eğitim sistemlerinin dönüşümüne paralel olarak okullar, sürdürülebilir başarıyı yakalayabilir.

Dr. Cemil KURT:

6. “Sayın Hocam son olarak, bu alanda çalışan eğitim yöneticilerine, öğretmenlere ve akademik araştırmacılara yönelik önerileriniz nelerdir?

Doç. Dr. Gökhan ARASTAMAN:

Eğitim sistemlerinin dönüşümünde insan kaynakları yönetimi (İKY), okul başarısını ve öğrenme ortamını güçlendiren temel bir unsurdur. Eğitim yöneticileri, öğretmenler ve akademik araştırmacılar için İKY konusunda aşağıdaki öneriler, stratejik ve pratik yaklaşımlar sunar.

Eğitim Yöneticilerine Yönelik Öneriler: Eğitim yöneticileri, okulun vizyonuna uygun bir İKY stratejisi geliştirmelidir. İlk olarak, okulun uzun vadeli hedefleri (örneğin, dijital dönüşüm veya 21. yüzyıl becerilerine odaklanma) doğrultusunda yetkinlik bazlı işe alım süreçleri tasarlanmalıdır. İşe alımda, öğretmenlerin iletişim, problem çözme ve teknoloji kullanımı gibi becerileri değerlendirilmelidir. İkinci olarak, öğretmenlerin mesleki gelişimi için düzenli ve kişiselleştirilmiş eğitim programları düzenlenmelidir; örneğin, yapay zeka destekli öğretim araçları veya proje tabanlı öğrenme üzerine atölyeler. Mentorluk programları, deneyimli öğretmenlerin yeni öğretmenlere rehberlik etmesini sağlayarak ekip ruhunu güçlendirebilir. Yöneticiler, veri odaklı performans değerlendirme sistemleri kullanarak nesnel geri bildirimler sunmalı ve öğretmenlerin iş-yaşam dengesini destekleyen esnek çalışma saatleri veya psikolojik destek programları gibi politikalar uygulamalıdır. Son olarak, işbirlikçi liderlik tarzı benimseyerek öğretmenlerin karar alma süreçlerine katılımı teşvik edilmelidir.

Öğretmenlere Yönelik Öneriler: Öğretmenler, İKY süreçlerinde aktif rol alarak profesyonel gelişimlerine katkıda bulunabilir. İlk olarak, kendi yetkinliklerini değerlendirmeli ve eksik oldukları alanlarda (örneğin, dijital araç kullanımı veya yenilikçi öğretim yöntemleri) eğitimlere katılmalıdır. Mesleki öğrenme topluluklarına katılarak diğer öğretmenlerle bilgi ve deneyim paylaşımı yapmaları, işbirliğini artırır. Öğretmenler, okul yönetiminden mentorluk veya koçluk desteği talep edebilir ve yeni başlayan meslektaşlarına rehberlik ederek liderlik becerilerini geliştirebilir. Ayrıca, okulun stratejik hedeflerine katkıda bulunmak için öneriler sunmalı ve karar alma süreçlerine katılmalıdır. Öğretmenler, iş tatminini artırmak için stres yönetimi tekniklerini öğrenmeli ve yönetimle açık iletişim kurarak ihtiyaçlarını dile getirmelidir.

Akademik Araştırmacılara Yönelik Öneriler: Akademik araştırmacılar, eğitimde İKY’nin etkisini anlamak için disiplinler arası çalışmalar yürütmelidir. İlk olarak, stratejik İKY’nin okul performansı ve öğrenci başarısı üzerindeki etkisini inceleyen ampirik araştırmalar yapılmalıdır. Örneğin, yetkinlik bazlı işe alım veya mesleki gelişim programlarının uzun vadeli sonuçları analiz edilebilir. İkinci olarak, teknolojinin İKY süreçlerine entegrasyonu (örneğin, yapay zeka destekli performans değerlendirme sistemleri) üzerine çalışmalar yapılmalı ve bu yeniliklerin etik boyutları değerlendirilmelidir. Araştırmacılar, farklı kültürel ve sosyo-ekonomik bağlamlarda İKY uygulamalarını karşılaştırarak evrensel ve yerel stratejiler geliştirebilir. Ayrıca, öğretmen motivasyonu, iş tatmini ve tükenmişlik gibi konuları inceleyerek yönetim politikalarına rehber olacak bulgular üretmelidir. Son olarak, araştırmacılar, bulgularını eğitim yöneticileri ve öğretmenlerle paylaşarak teori ile pratik arasında köprü kurmalıdır.

Sonuç olarak, eğitimde İKY, yöneticilerin stratejik liderliği, öğretmenlerin aktif katılımı ve araştırmacıların bilimsel katkılarıyla güçlenir. Bu öneriler, her bir grubun eğitim sisteminin dönüşümüne katkıda bulunmasını sağlayarak daha etkili, kapsayıcı ve yenilikçi bir öğrenme ortamı oluşturulmasına olanak tanır.