Prof. Dr. Tuncay AKÇADAĞ

ÖRGÜTSEL DEĞİŞİM KAPSAMINDA BİR EĞİTİM KURUMUNUN AKREDİTE OLMASI: EĞİTİM KURUMUNU MODELLEME SÜRECİ VE DİRENÇLERLE BAŞETME

Örgütsel değişim, bir örgütün amaçları, yapısı, süreçleri, kültürü veya işleyişi ile ilgili olarak atılmak istenen adımları ya da değişimi içermektedir. Neden örgütsel değişime gerek duyulur? Yanıtlarına çok kısaca değinmek gerekirse; değişen sosyal ve ekonomik koşullar, rekabet, kaliteyi artırma, iç ve dış memnuniyeti sağlama, verimlilik ve etkililik kaygısı olarak belirtilebilir. Arzu edilen değişimi gerçekleştirmenin de kuşkusuz bir süreci ve aşamaları vardır.

Değişim Süreci Nasıl Başlar?

Örgütsel değişim öncelikle durumu saptama, diğer deyişle var olan durumun fotoğrafını çekme ya da olan biteni olduğu gibi yansıtma ile başlatılır. Buna durum analizi de denilir. Kurumun mevcut durumu bu biçimde değerlendirildikten sonra hedef belirleme aşamasına geçilir. Kurumun nereye evrileceği belirlenir, hedefler tanımlanır. Sonra bu hedeflerin gerçekleştirilmesi için stratejiler geliştirilir, uygulanır ve sonuç değerlendirilir.

Neden Bir Model Gereklidir?

Değişim süreçlerinin belirli bir sistem dâhilinde işlemesi, verimli ve etkili olabilmesi için bir model oluşturmak gerekir. Model, alanın uzmanı tarafından kuruma özel olarak oluşturulabileceği gibi, bunu kolaylaştıran akreditasyon çalışmaları ile de gerçekleştirilebilir. Akreditasyon süreçleri, eğitim kurumlarına kendini değerlendirme, iç dinamiklerini gözden geçirme ve geliştirme fırsatı sunar. Kurumlar, akreditasyon süreciyle birlikte mevcut uygulamalarını gözden geçirerek, öğrenim çıktılarını iyileştirme ve öğretim kalitesini artırma hedeflerine ulaşabilirler.

Değişime Karşı Direnç Neden Ortaya Çıkar?

Bir okulda veya kurumda akredite olmak ya da yeni bir model oluşturmak ve bu modele göre çalışma durumunu sağlamak uygulamada hiç de kolay değildir ve çeşitli dirençlerin oluşması söz konusudur. Bu dirençlerin olması doğaldır ve her değişim hareketinde veya sürecinde görülür. Ancak değişim sürecini ve dirençleri doğru yönetmek ile bu durum daha kolay aşılabilir. Direnç, bazen yönetimden, bazen çalışanlardan, öğrencilerden veya diğer paydaşlardan gelebilir. Peki, neden direnç gösterilir ve neler yapılmalıdır?

Yerleşik kültürün etkisi: Kurumun yerleşik kültürünün değişime kapalı olması, uzun yıllar süregelen uygulamalar, çalışanların alışkanlık haline getirdiği süreçler ve değerler, değişime kapalı bir yaklaşım geliştirmelerine neden olabilir. Örneğin, öğretmenlerin yıllarca alışa geldikleri biçimde ders işliyor olmalarına karşın, daha verimli ve doğru bir ders işleme modelinin uygulanmaya konması onlara zor gelebilir; alışkanlıklarından vazgeçmek istemeyebilirler.

Belirsizlik ve kaygı: Eğiticiler yeni uygulamaların kendilerini nasıl etkileyeceği konusunda endişeli olabilirler. Bu belirsizlik, değişime karşı bir direnç oluşturarak kurumsal huzursuzluğa neden olabilir.

Kendine güvensizlik: Değişim, bireylerin becerilerini ve yetkinliklerini sorgulamalarına yol açabilir. Yeni sistemlere veya yöntemlere yeterince hazırlıklı hissetmeyen bireyler, değişime karşı olumsuz bir tutum geliştirebilirler.

Rahatı bozmama isteği: Bazı çalışanlar, mevcut durumu değiştirmek istemeyebilir çünkü mevcut sistemden memnun olabilir ya da değişimin getireceği ekstra yüklerden kaçınmak isteyebilirler.

İletişim eksikliği: Değişim sürecinde etkili iletişim eksikliği, belirsizlik ve yanlış anlamalara neden olur. Çalışanlar, değişimin nedenleri, amaçları ve faydaları hakkında yeterince bilgi sahibi olmadıklarında direniş göstermeye daha yatkın hale gelebilirler.

Direnç Türleri Nelerdir?

Açık Direnç: Kişiler açıkça bu yeniliğe karşı olduklarını ve değişimin gereksiz olduğunu savunurlar.

Gizli Direnç: Kişiler yeniliğe karşı olduklarını belli etmezler. Ancak iş akışında yavaşlama, verimsizlik ve pasif-agresif davranışlarda bulunabilirler. Yeniliği gerçekleştirmek isteyenlere çeşitli yollarla veya her fırsatta yıldırıcı davranışlar (mobbing) sergileyebilirler. Değişikliğe karşı olması gerekenleri bilinçli olarak yerine getirmeme, değişimden yana olanların açıklarını arama ve gizli koalisyonlar kurarak dedikodu üretme gibi davranışlar görülebilir.

Pasif Direnç: Bu direnç türünde değişimi kabullenmek zor gelir ancak bunu doğrudan ifade etmezler. Bu nedenle yapıyormuş gibi görünürler. Ortaya konulan ürünler genellikle baştan savma ve niteliksiz olur.

Dirençle Nasıl Baş Edilir?

Dirençlerle baş etmek ve süreci yönetmek adına bir takım yöntemler söz konusudur:

Açık ve Şeffaf İletişim: Değişimin amacı, süreci ve beklenen sonuçları hakkında bilgi vermek, belirsizlikleri ortadan kaldırabilir. Çalışanların sorularını yanıtlamak ve endişelerini dile getirmelerine fırsat tanımak önemlidir. Bunun için açık iletişim kanallarının oluşturulması gerekir.

Katılımcı Yönetim: Demokratik yönetim anlayışına dayanan bu yaklaşımda çalışanların sürece aktif katılımı, fikirlerinin alınması ve süreci birlikte yürütme anlayışı ön plandadır. Katılım, hem motivasyonu hem de sahiplenme duygusunu artırır.

Eğitim ve Destek: Yeni uygulamalarla ilgili eğitimler düzenlemek, çalışanların yeterlilik hissetmelerine yardımcı olur. Destek mekanizmaları oluşturmak, adaptasyon sürecini kolaylaştırır. Ne yapılmak istendiği açık bir biçimde anlatılmalı, süreçle ilgili gerekli destekler sağlanmalıdır.

Küçük Adımlarla İlerleme: Değişimin tanımlanması ve anlaşılması zor büyük bir çerçeveyle değil, daha kolay kavranabilecek küçük adımlarla gerçekleştirilmesi adaptasyon sürecini kolaylaştırabilir. Başlangıçta atılan küçük ve yönetilebilir adımlar, daha büyük değişiklikler için sağlam bir temel oluşturabilir.

Başarıyı Görünür Kılmak: Başarılı çalışmaların görünür kılınması ve küçük başarıların kutlanması, çalışanların motivasyonunu artırır. Takdir ve teşvik uygulamaları direnci azaltabilir ve sürece bağlılığı güçlendirebilir.

Sonuç: Sürdürülebilir Değişim İçin Strateji Şart

Örgütsel değişimlerin araçları olan akreditasyon ya da modelleme çalışmalarını yürütmek, hem zor hem de beceri ve uzmanlık isteyen bir iştir. Bu süreçte en zorlayıcı kısımlardan biri de dirençlerle baş etmektir. Direncin kaynağını doğru şekilde belirlemek ve uygun stratejiler geliştirmek, sürdürülebilir ve etkili bir değişim için gereklidir.

Sonuç olarak, akreditasyon, modelleme ve örgütsel değişim süreçlerinde direncin üstesinden gelmek; başarılı, kalıcı ve nitelikli bir dönüşüm sağlamak için hayati önem taşır.