Dünya Sağlık Örgütü tarafından pandemi olarak nitelendirilen Yeni Koronavirüs (Covid-19) salgınının ekonomik ve sosyal hayata etkilerinin olduğu ve bu etkilerin uzun bir zaman süreceği uzmanlar tarafından öngörülmektedir. Pandemi gibi tüm dünyayı etkisi altına alan bir sürecin Türk Hukuk düzenine de etkileri olmuş ve bu kapsamda önlemler alınmış ve alınmaya devam edilmektedir. Bu bağlamda 16 Nisan 2020 tarihinde 7244 sayılı “Yeni Koronavirüs (COVİD-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” kabul edilmiş ve 17 Nisan 2020 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanmıştır. Bu yazımızda 7244 sayılı Kanun’un çalışma hayatı açısından neler getirdiği açıklamaya çalışacağız.

7244 sayılı Kanun’un İş Hukuku açısından getirdiği düzenlemeler 2, 6, 7, 8 ve 9’uncu maddelerinde belirtilmiştir.

7244 sayılı Kanun’un 2’nci maddesinde; Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamındaki yetki tespitlerinin verilmesi, toplu iş sözleşmelerinin yapılması, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü ile grev ve lokavta ilişkin sürelerin 17/04/2020 tarihinden itibaren üç ay süreyle uzatıldığı belirtilmiştir. Yasa koyucu bu maddede bir ertelemeden değil süre uzatımından bahsetmektedir. Toplu iş uyuşmazlıklarından yargılaması devam edenlere bu maddenin etki etmeyeceğini belirtmek gerekir.

7244 sayılı Kanun’un 6’ncı maddesiyle, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Geçici 23’üncü maddesinin ikinci fıkra son cümlesine “başvurular” ibaresinden sonra gelmek üzere “uygunluk tespitleri hariç olmak üzere” ibaresi eklenmiştir. 4447 sayılı Kanun’un Geçici 23’üncü maddesi kısa çalışma ödeneğinden yararlanma koşullarından bahsetmekte olup maddenin ikinci fıkrasına yapılan ekleme sonucunda yapılmış olan başvuruların uygunluk tespitleri incelemesi hariç olmak üzere 60 gün içinde sonuçlandırılacağı belirtilmektedir. Kanuna yapılmış olan bu ekleme sebebiyle kısa çalışma ödeneği başvurularında uygunluk tespitinin beklenmeyeceği dolayısıyla sürecin hızlandırıldığı başvurucu işverenin beyanı doğrultusunda ödemelerin yapılacağı sonucu ortaya çıkmıştır.

7244 sayılı Kanun’un 7’nci maddesine geldiğimizde şu dönemde çalışanların en çok merak ettiği nakdi ücret desteğinden yararlanma koşullarından bahsedildiğini görmekteyiz. Madde incelendiğinde ücret nakit desteğinden yararlanma konusunda çalışanların ikili bir ayrıma tabii tutularak sınıflandırıldığını görmekteyiz. Burada dikkat edilmesi gereken 7’nci madde kapsamına İş Kanunu, Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu kapsamında çalışanların maddede sayılan diğer koşulları taşımaları durumunda girdikleridir.

Birinci gruba kanun yürürlüğe girdiği tarihte çalışanlar girmektedir. Bu gruba giren çalışanlardan 4857 sayılı Kanun’un Geçici 10’uncu maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler 7244 sayılı Kanun yürürlüğe girdiği tarihte çalışan işçilerin nakdi ücret desteğinden yararlanabilmeleri için;

a-4857 sayılı Kanun’un Geçici 10’uncu maddesi uyarınca işverenleri tarafından tek taraflı ücretsiz izin uygulamasına tabii olmaları,

b-İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanamamış olması,

c-Herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almıyor olmaları gerekmektedir.

Burada dikkat edilmesi gereken hususlardan biri 7244 sayılı Kanun yürürlüğe girmeden önce işverenin ücretsiz izin teklifini kabul eden işçilerin de bu haktan yararlanabileceğidir.

İkinci gruba 15 Mart 2020 tarihinden sonra iş akdi feshedilenler girmektedir. Bu grup kapsamında olan çalışanların 7244 sayılı Kanun’un 7’inci maddesi uyarınca nakdi ücret desteğinden yararlanabilmeleri için üç koşulun gerçekleşmesi gerekmektedir.

a-İşsizlik Sigortası Kanun’u 51’inci maddeye göre sözleşmesinin feshedilmiş olması. Bu işçiler açısından iş sözleşmelerinin feshinin işsizlik sigortasına hak kazanacak şekilde son bulmuş olması gerekmektedir.

b-İşsizlik ödeneğinden yararlanamıyor olmak.

c-Herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan yaşlılık aylığı almıyor olmak gerekmektedir.

7244 sayılı Kanun’da açık bir şekilde belirtilmemiş olsa da nakdi ücret desteği ile ilgili başvuruların işveren tarafından yapılacağı sonucu çıkmaktadır. Şu anda işçinin başvuru imkanı bulunduğuna dair bir açıklama mevcut değildir.

Yukarıda belirtilen iki grup çalışan kendileri için konulmuş olan şartları taşımaları durumunda 4857 sayılı Kanun’un
Geçici 10’uncu maddesinde belirtilen fesih yapılamayacak süreyi (17/07/2020 tarihine kadar) geçmemek üzere, bu süre içinde ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar, Fondan günlük 39,24 Türk Lirası nakdi ücret desteği alacaklardır. Yapılacak ödemelerden damga vergisi dışında herhangi bir kesinti yapılmayacağı da kanunda belirtilmiştir.

7244 sayılı Kanun’un 7’nci maddesinin ikinci fıkrasında ücretsiz izne ayrılarak nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin fiilen çalıştırıldığının tespit edilmesi durumunda işverene idari para cezası uygulanacağı ve ödenen nakdi ücret desteğinin ödeme tarihinden itibaren kanuni faiziyle birlikte işverenden tahsil edileceğini belirtmiştir.
Kanun koyucu aynı maddenin 3’üncü fıkrasında nakdi ücret desteğinden yararlananların genel sağlık sigortalısı sayılacağını, bu kişilerin sigorta primlerinin İşsizlik Fonu’ndan karşılanacağını ayrıca bu kişilerin bakmakla yükümlü oldukları aile bireylerinin de sağlık hizmetlerinden yararlanabileceğini belirtmiştir.
7244 sayılı Kanun’un 8’inci maddesi Yeni Koronavirüs (Covid-19) sebebiyle işverenlerin yaptıkları zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvurularının kabulü için uygunluk tespitinin sonuçlanmasının beklenmeyeceği ve işverenlerin beyanı doğrultusunda ödemenin gerçekleştirileceğini belirtmiş olup nakdi ücret desteğinde olduğu gibi işverenler tarafından hatalı bilgi ve belge verilmesi nedeniyle yapılacak olan fazla ve yersiz ödemelerin yasal faiziyle birlikte işverenden tahsil edileceğini belirtmiştir.

Madde kısa çalışma ödeneğinden bahsetmektedir. Kısa çalışma 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 2’nci maddesinde tanımlanmıştır. Buna göre genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabileceği belirtilmiştir.

Kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmek için iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanun’un 25’inci maddesi birinci fıkrasının II numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak üzere işveren tarafından işçi çıkartılmamış olması ve ilgili işçilerin kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması gerekir. Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam edecektir.

7244 sayılı Kanun’un 9’uncu maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’na Geçici 10’uncu madde eklenmiştir. Bu maddeye göre 17 Nisan 2020 tarihinden itibaren üç ay süreyle işverenler açısından iş akdinin feshi yasağı getirilmiştir. Yalnız bu yasak mutlak olmayıp yine de işverenler 4857 sayılı Kanun’un 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebeplerle iş akdi feshi yapabilirler.

7244 sayılı Kanun’un 9’uncu maddesi ikinci fıkrası uyarınca işverenler işçiyi 17 Nisan 2020 tarihi itibarıyla üç ayı aşmamak üzere tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir hükmü getirilmiştir. Bu durumda işçinin ücretsiz izne ayrıldığı için haklı nedenle fesih hakkı bulunmadığı belirtilmiştir.

Maddenin sondan bir önceki fıkrasında, fesih yasağına uymayarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası kesileceği belirtilmiştir.

Sonuç olarak 7244 sayılı Kanun’un İş Hukuk açısından getirdiği yenilikleri ve değişiklikleri mümkün olduğunca detaya girmeden izah etmeye çalıştığımız bu yazımızın konusunu teşkil eden kanunla ilgili olarak ve akla bir sürü soru gelme ihtimali kuşkusuzdur. 7244 sayılı Kanun’un uygulanması açısından söz konusu olan belirsizliklerin çözümünün yargısal içtihatlarla çözüme kavuşacağı tartışmasızdır. Bu yazımızda yer verilen görüşlerin herhangi bir içtihada dayanmamakta olduğu ve kişisel görüş niteliğinde olduğunu tekrar belirtmek gerekir.

Av. Aykut Tolga ÖZBEK