Mobbing kavramı literatürde yeni çalışılmaya başlanan ve işgücünü teh­dit eden bir şiddet türüdür. Bu şiddet türünün beslendiği bir takım zaaflar vardı. Bu zaafları şu şekilde gruplandırabiliriz:

1.Kötü bir örgüt iklimi,

2.Çalışanların ki­şilik özellikleri

3.Toplumsal bakış açıları vb. zaaflarla beslenmektedir.

Mobbing ne yazık ki; içinde bulunduğu sistemin içinde var olan zafiyetleri ile beslenirken bunları kullandıkça örgüt içerisinde ilk zamanlar davranış tarzı biçiminde gelişen kötü niyetli eylemler olarak ortaya çıksa da, dışarıdan herhangi bir müdahale görmediği sü­re­ce çok hızlı bir biçimde ilerlemesi özelliğiyle oldukça tehlikeli bir süreçtir. Bir süreç olarak ifade edilen mobbing (yıldırma)  ya da duygusal ta­ciz sürecinde her süreç bir önceki safhaya göre daha da ağırlaşarak duygusal tacize uğ­ra­yanın işten ayrılmasına kadar devam edebilmektedir. Bu nedenle okulların da birer örgüt olduğunu düşündüğümüzde başta okul yöneticilerinin, öğretmenlerle birlikte çalışanların ve olası bu tür bir durumu denetlemeye gidecek olan denetmenlerin mobbing hakkında bilinç düzeylerinin yüksek olması gerekmektedir. Çünkü çoğu zaman yöneticiler ya da okul çalışanları aralarındaki bir kişiye okul kültürü haline gelmiş olan davranışları doğallaştırmalarından ötürü yaptıklarını her zaman bilinçli yapmamaktadırlar.

Peki mobbing nedir?

Mobbing  kavramı Batı literatürüne yeni giren bir kavramken, Türkçe karşılığı konusunda henüz bir netlik bulunmaması ve Türkçe literatürde bir terminoloji sorunu yaşanmakta olduğunu belirtmekte fayda var. Psikolojik şiddet ( mobbing)  son zamanlarda iş hayatında sıkça duymuş olduğumuz; bir kişiye ya da bir gruba karşı sergilenmekte olan düşmanca tutum ve davranışları içeren bir süreçtir. Yabancı kökenli “Mob” sözcüğü Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vul­gus” kelimelerinden türemiş bir kelimedir. Kavram olarak baktığımızda ise; “Mobbing” kelimesinin İngilizce eylem biçimi olan psikolojik şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gel­mekte olduğunu görürüz (Tınaz, 2006:17).

“Mob” kelimesi bir fiil olmakla birlikte “ kitle halinde saldırmak, birinin basına yığılıp toplanmak” anlamına gelmektedir. Mobbing kelimesi ilk defa bir hayvan bilim insanı olan Konrad Lorenz tarafından 1960’larda bazı hayvan hareketlerini tarif etmek için kullanılmıştır. Lorenz bu kavramı “bir grup ya da sürü halindeki küçük hayvanın, tek başına dolaşan büyük bir hayvanı tehdit etmesi” ni tarif için kullanmıştır.  Ardından çocukların okullarda birbirlerine karşı hareket tarzını inceleyen bir İsveçli doktor  olan Heinemann tarafından  aynı terimi “bir grup çocuğun, tek bir çocuğa karşı yıkıcı hareketlerini” tanımlamak amacıyla 1972’de kullanılmıştır. 1980’li yılların başında İsveçli çalışma psikoloğu Heinz Leymann ise mobbing kelimesini iş yaşamında kullanırken; süreklilik arz eden, bir kişi veya pek çok kişi tarafından bir başka kişiye karşı olarak uygulanan dışlayıcı eylemler şeklinde yani bir çeşit psikolojik terör olarak tanımlamıştır( Aldığ, 2011).

Türkçe’de ve başka dillerde mobbing yerine fark­lı bazı kavramların kullanıldığı görülmektedir Bunlardan bazıları  aşağıdaki gibidir(Çobanoğlu, 2005: 20–21):

1.İşyerinde Duy­gusal Linç,

2.İşyerinde Psikolojik Terör,

3.İşyeri Travması,

4.İşyerinde Psikolojik Ta­ciz,

5.İşyerinde Duygusal Saldırı,

6.Yıldırma

7.Duygusal taciz

Etkisi altında olan kişi ya da grubu yıldırma, sindirme, bastırma veya dışlama süreci olarak da ele alınmakta olan mobbing çalışan hakları bakımından da ihlalleri barındıran bir sorundur. Örgüt psikolojisinde önemli bir konu olan psikolojik şiddet genelde soyut gibi görünse de bazen somut bir biçimde iş hayatında aktif bir biçimde çalışan kişi ya da grubu pasif çalışanlara dönüştürme ya da onları yok etmeyi amaçlayan duygusal bir saldırı biçimidir.  Saldırıya  hedef olan kişi ya da grup üzerinde  oluşturulan psikolojik baskı; onun çalışan kimliğini ortadan kaldırmayı amaçladığından  düzenli, sürekli ve ısrarcı saldırıları da içermektedir.

 Davenport ve diğerlerine göre (1999); örgütlerdeki performans düşüklüğünün ve başarısızlığının en önemli nedenlerinden biri olan mobbinge dünyada ve Türkiye’de birçok kamu ve özel kuruluşlarda rastlanmakta olduğu belirtilmektedir .

Her geçen gün iş yerlerinde çalışma hayatında küreselliğin de bir getirisi olarak yıldırma davranışlarının artmakta olduğunu, bu davranışlara maruz kalan çalışanların ise psikolojik ve fiziksel anlamda sağlık sorunlarını da bu sorunlardan kaynaklı yaşamakta olduklarını söyleyebilmekteyiz. Hatta bu mobbbing ( yıldırma)  davranışları nedeniyle işinden istifa edenlerin sayısının hızla arttığını, bu sorunlarla baş edemeyip bunalıma girenlerin intihar etme eğilimlerinin olabildiği büyük ve olumsuz sonuçlara sürekli medyada çıkan haberlerle de tanıklık etmekteyiz. Tüm dünyada ülkeleri mobbing (yıldırma) ile ilgili araştırmalarını arttırmaktadır.  Her ne kadar Türkiye ve Kuzey Kıbrıs’ta yıldırma sorunlarını tam anlamıyla ortaya koyan araştırmalar çok olmasa da git gide öneminin arttığını ve bu yönde araştırmaların sayısının artmakta olduğunu fark edebilmekteyiz. Örneğin, Almanya,  Fransa, İtalya, İsveç, İspanya, Danimarka ve Norveç gibi birçok Avrupa ve İskandinav ülkesinde yıldırma sorunlarının yaşandığını belirtebiliriz.

Türkiye’de ve  Kuzey Kıbrıs’ta   mobbing olgusu nasıl açıklanmaktadır? Evet mobbing olgusu aşağıdaki terimlerle aynı katagoride değerledirilip mobbing yerine de  tercih edilebilmektedirler (Çobanoğlu, 2005:20):

1.İşyerinde Duygusal Şiddet,

2.İşyerinde Duygusal Taciz,

3.İşyerinde Duygusal Terör,

4.İşyerinde Psikolojik Şiddet,

5.İşyeri Travması,

6.İşyerinde Zorbalık,

7.İş Yerinde Yıldırma vb. terimler tercih edilmektedir .

Çalışma hayatında her geçen gün stres faktörünün de artış gösterdiği günümüz dünyasında yöneticilerin liderlik özellikleri de bu yapıya etki edebilmektedir. İş stresi ile ilgili kişilerin üzerinde oluşturulan baskı sadece kişiye değil; kuruma da zarar verebilmektedir. Mobbing (yıldırma) sonucunda mobbinge (yıldırmaya) uğrayan kişinin zarar görmesinin yanı sıra örgüt iklimi de kirlenmektedir.  Bu bağlamda mobbingin (yıldırmanın)  bireyler ve gruplar üzerinde psikosomatik etkileri olabildiği gibi, örgütler ve hatta ülkeler üzerinde ise ekonomik etkileri olabileceği akıllarda bir takım sorular çağrıştırmakta.

Toplumda çalışan insanların varlığı göz önünde bulundurulduğunda çalışan anne ve babaların da ailelerinin olduğu hesaba katılmalıdır.  Toplum ruh sağlığı açısından iş stersinin önemli bir sorun olduğunu, bireyi olumsuz etkilemesi haliyle işindeki performansında azalmaya yönelik bir performans düşüşü olabileceği göz önünde tutulmalıdır. Bireyin kendi işinden yabancılaşması ya da iş yerinde kalitenin de düşmesi ile birlikte çalışanların iş kazları yaşamalarına da sebep olan bir sorun yumağı içinde olduğunu düşünmemiz gerekmektedir. Her ne kadar karmaşık davranışlarla karakterize edilse de işyerinde karşılaşılan bir olgu olsa da, bireye karşı uygulanan zararlı davranışlar ve baskılar olarak da tarif edilebilmektedir. Çalışma hayatında teknolojinin de girmesiyle insan gücünün az zamanda daha çok iş yapma zorunluluğu herkese stres vermektedir. Buna rağmen dünyada tüm ülkelerde milyonlarca çalışanın maruz kaldığı mobbing (yıldırma) olgusu yasal sınırlılıklar içerisinde de değerlendirmeler yapılarak yeniden yapılandırmayı gerektiriyor.  Çalışan hakları ile igili duyarlılıkların arttırılmasını gerektiren sorunlarda insan haklarına, çalışan haklarına ilişkin sorunlar doğduğu unutulmamalıdır.

Aldığ (2011);  yapmış olduğu araştırmalar sonucunda mobbing ( yıldırma)  olayları ile ilgili; bu durumun yoğunluğunun ülkelere, çalışma kesimlerine veya toplumsal özelliklere göre değişiklik arz ettiği yönünde kaydedildiğini, ancak değişmezliği kesin olan şey yıldırmanın maliyetlerinin sanılandan çok daha fazla olması yönünde bir sonuca varmıştır.

Necati Cemaloğlu ve Abbas Aktürk(2007) ’e göre;  yıldırma eylemleri, hem bireyler hem de örgütler üzerinde olumsuz sonuçlara yol açmaktadır.  Yıldırma eylemleri üzerinde bireyler üzerinde olumsuzluk içeren sonuçlara yönelik yapılan araştırmalarda bu eylemlerin kurbanlar üzerinde bıraktığı psikolojik ve psikosomatik bulguların ölçülmesi yönünde olmaktadır (Akt. Aldığ, 2011). Bu yönde yapılan araştırmalar neticesinde, örgütlerde yıldırmaya maruz kalmak ile psikolojik ve psikomatik sağlık şikâyetlerinin artması arasında önemli bir ilişki olduğu yönünde saptanmış olup; bu yönde meydana gelen  olumsuz sonuçların gelişen zaman içinde daha çok kendini hissettirdiği yönündedir.

Mobbing Nerelerde Ortaya Çıkmaktadır?

1.Yönetim zaafı olan yöneticilerin olduğu kurumlarda,

2.Yönetimde kârlılık felsefesinde, verimliliği ve disiplini kişiselleştiren yöneticilerin başta olduğu kurumlarda,

3.Ekip çalışmasının yapılamadığı kurumlarda,

4.İletişim kanallarının kapalı olduğu kurumlarda,

5.Çatışmaların örtbas edildiği kurumlarda,

6.Sorun çözme becerisinin yoksunluğundan her sorunda günah keçisi arayan kurum kültürü anlayışının bulunduğu kurumlarda ortaya çıkmaktadır.

İşyerinde mobbinging tanımlanması, mobbing davranışlarının belirlenmesi, mobbingin nedenlerinin belirlenmesi hem çalışanlar hem de yöneticiler bakımından son derece önemlidir. Bu nedenle mobbing yapan kişi, ya da mobbinge maruz kalan kişi olup olmadığınızla ilgili aşağıda 3 katagori başlığında gruplandırdığımız süreçlere tanıklık ediyor, yaşıyor ya da yaşatıyor olma durumunda iseniz yasal haklarınızı gözden geçirmenizde fayda var. Aşağıda 3 başlıkta örneklerle daha anlamlı bir biçimde mobbing  davranışlarının tipolojileri  verilmiştir (Yücetürk 2003):

1.Mobbinge Uğrayan Kişiye Yönelik İletişim Biçimleri ve Kişiye Olan Etkileri

1.a.İş yerinizde amiriniz tarafından ifade etme fırsatınızın sınırlandırıldığı durumlarla karşılaştınız mı hiç?

1.b. Bir konu ile ilgili konuşurken sürekli sözünüzün kesildiği, ya da bahsettiğiniz konunun kapanması için başka sözlerle konuyu saptırmaya çalışanlara rastladınız mı?

1.c. Hatta bazen bir kişi değil; pek çok kişiden güç almak için yapmayı hedeflediğiniz işlere tökez koyulması için birlik oluşturmak amacıyla meslektaşlarınızın bir kısmına sen daha kıdemlisin havasıyla değer veriliyor sandırılıp ilgili kişilerden güç bulunarak, cephe alanında sizin işlerinize engel olacak bir kitle oluşturma çabasıyla iş yerinizde kendinizi ifade etme fırsatlarınıza bile sınır konulduğunu hissettiğiniz zamanlar?

1.d. Bir takım çıkmaların kaynağı olarak düşünülüp ukalaca azarlandığınız ya da size hakaret edildiği, yüksek sesle bağrıldığı oldu mu?

1.e. Bir de işinizle ilgili her yaptığınız işleyiş şekli ya da farklı olan yönleriniz sürekli eleştirildi mi? Zaman zaman özel hayatınız; zaman zaman sosyal medyadan yaptığınız paylaşımlarınızla ilgili rahatsız edildiğiniz anlar oldu mu?

1.f. Tehdit mektubu almasanız da sözlü olarak tehdit ediliyor olduğunuzu hissettiğiniz anlar, kendinizi savunmaya kalkıştığınız anda ya da birilerini rahatsız eden doğruları ifade ettiğiniz anlarda “yalancı” sıfatı ya da yalancı olduğunuzu ima eden tavırlarla karşılaştığınız olmadı mı hiç?

1.g. Akli dengenizde sorun olduğu, akıl şuralarınızda bozukluklar olduğu, susmanız için devam edersen mesleğinizi yitireceğinize dair dehdit dolu sözler?

1.h. Sosyal ilişkilerinizde  size bunları yapan kişilerden korkanların  da sizinle konuşmaktan çekinir gibi davrandıklarına, hatta amirinizin olduğu bir çevrede verdiğiniz selamı siz yokmuşçasına görmezden gelenlerin olduğu, veya çalıştığınız iş yerinde herhangi bir kimsenin sizinle iletişim kurmaması ve görüştürülmesi ile ilgili yoksun edici tutumlar, diğer çalışanlardan izole edildiğiniz ve iş yerinizle ilgili alınan karalardan bihaber edildiğiniz süreçler,

1.ı. Çalışanlar arasında iletişim kurulması amacıyla oluşturulan WhatsApp, viber ya da messanger gruplarına sizi eklemeyen bir kitlenin varlığından haberdar oldunuz mu? ve o kitlenin bu grubu kurumsal değilmiş gibi algıladıklarını biliyor muydunuz?

1.İ. Meslektaşlarınızın sizinle konuşmamaları için tembihlendiği yasaklar,

1.j. Zaman zaman bu durumun artmasıyla yöneticiye yalakalık yapmak amacıyla sizi kıskanan birilerinin  size herkesin önünde sizi yok saydığını söyleyebilme cesareti bulabileceği kurumsal işleyişin kişisel menfaatlere dönüştüğü iş ortamlarına hiç denk gelmediniz mi?

2.Mobbinge Uğrayan Kişinin İtibarı İle İlgili;

2.a.Sizin olmadığınız ortamlarda sizinle ilgili dedikodularda itibarınızı zedelemeye çalışan iş arkadaşlarınız, yöneticiniz, veya ortağınızın varlığı.

2.b.Siz ne kadar düzgün olursanız olun, mutlaka sizin arkanızdan kötü konuşulmakta olduğu ve asılsız dedikodularla beslenen bir grup insan alay konusu olarak edindikleri sizinle eğlenmekte olmuyor mu?

2.c. Az öncede belirtmiştik ya; sizi asılsız dedikodularla süslemelerinden kaynaklı değersizleştirilmenizle ilgili akıl hastasıymışsınız gibi var olan davranışlar ve   dahası size öyle bir hissiyat uyandırılır ki;  başkaları tarafından dolaylı olarak Psikiyatrik değerleme geçirmeye zorlanırsınız. (Eğer kadınsanız giydiğiniz kıyafet tarzınız aşağılanır, takılarınız komik bulunur, makyajınız abartılı ve herhangi bir özrünüzle birileri alay etmekten haz alır. Bazen tam arkanızı döndüğünüz esnada el, kol hareketleriniz, yürüyüşünüz, sesiniz, bir hareketiniz taklit edilerek alaya alınırsınız. )

2.d. Dahası politik veya dini inancınızın alay konusu edinilebileceği, özel yaşamınızla ilgili eğer bekarsanız çamur atmaktan çekinmeden sizinle ilgili asılsız iftiraların uydurulduğu, evliyseniz ve girişimci güçlü yönleri olan bir insansanız bunlarla ilgili farklılık içeren zamanlarda asılsız dedikoduları bu durumlara rastlantısal olarak tanıklık edenlerden duymak zorunda kaldığınız zamanlar olmadı mı hiç?

2.e .Özel yaşamınızla alay edildiği, bazen milliyetinizle, ırkınızla, nereli olduğunuzla ilgili bile alayların olabileceği anlardan bahsediyoruz.

2.f.   Iş yerinizde işinizi bırakmanızla ilgili yetki gücü kullanarak özsaygınızı etkileyecek bir iş yapmaya zorlandırılabilme riskiniz, her başarınızın ve her çabanızın  haksız bir kazanaç olduğu şeklinde yağılan değerlendirmeler ve bu değerlendirmeler içerisinde sürekli kararlarınızın da eleştirildiği bir arkadaş topluluğu.

2.g. Hatta  mesleki geçmişiniz akademik anlamda üniversitenin altında ise; zaman zaman küçük düşürücü isimlerle çağrılma ya da bazen kadınsanız cinsel imalarda bulunulabilecek cesaret güçlerini elde eden tarafların olması.

3.Mobbinge Uğrayan Kişinin Yaşam ve İş Kalitesi İle İlgili Olan Saldırılırda ise;

3.a. Önemli görevlerin amire sizinle ilgili zorbalıklarda cesaret edebilen kimlerse onlara verilmesi,

3.b. Size önemli görevler verilmemesi,

3.c. Hatta görevinizin kısıtlanması,

3.d. Yaptığınız ya da başlattığınız projelerin elinizden çalınıp asıl görevinizin başkasına devredilmesi,

3.f.  Sizden anlamsız görevleri yapmanız istenmesi,

3.g. Yeteneklerinizin ortaya çıkmasını engellemek amacıyla yeteneğinizden daha düşük görevlerin verilmesi,

3.h. Sürekli farklı ve sürekli değişik görev türlerinin devredilmesi,

3.ı.  Özsaygınızı olumsuz etkileyen haksızlık hissettiğiniz görevlerin verilmesi,

3.i.Hatta gözden düşmeniz için niteliğiniz dışında görevlerin verilmesi  

3.j.İş yerinde yönetimden kaynaklanan sorunlarda bile her zararın faturasının sizden çıkarılması ve herkesin bu duruma inanıyor durumda olması.

3.k. İşinizle İlgili başarılı olduğunuz durumlarla ilgili yöneticiniz ya da çalışan arkadaşlarınız tarafından takdir edilmeme

3.l. İşinizin dışında sosyal yaşamınızda kendinizi geliştirmekle ilgili ya da maddi ya da manevi anlamda sahip olduğunuz güzel ve iyi olan ya da pek çok kişi tarafından takdir edildiğiniz durumların yöneticiniz ya da iş arkadaşlarınızca olumlu bir yönü olmaması- ya da diğer uğraşlarınızın değersiz bulunması.

3.k. Zaman zaman mobbinge maruz kaldığınız ve stres yaşadığınız bu durumlarla ilgili  sorunları çözmek maksatlı yardım aldığınız kişilerle yaptığınız  görüşmeler neticesinde telefon faturanızın tavan yapmasıyla ekonomik anlamda zarar görmeniz veya  bu yaşadığınız streslerden dağılan dikkatiniz nedeniyle yaptığınız kazaların hasarları cabası.

Evet! Yukarıda bahsettiğimiz tüm durumlar insanın olduğu her iş yerinde yaşanabilecek, ya da tanıklık edebileceği durumlar. Iş yerlerinde çoğu zaman mobbinge uğrayan kişinin yüzüne söylenmeyen, kişiye başkaları tarafından  haber edilebilebilen  ya da bazen kişinin iş arkadaşlarının beden dilleri,  jest ve mimiklerinden  hissedebildiği bu durumlar aslında temelde kişiyi huzursuz ediyor sanılsa da özünde kurumu huzursuz eden  bir zorbalık türüdür.  Okullar için düşünecek olduğumuzda çeteleşme merkezi sınıflardaki çocukların yer aldığı sınıflar değil; aslında öğretmenler odasıdır. Bu tüm kurumlar için benzetme yapabileceğiniz bir şeydir.

Herhangi bir din, dil, ya da kültür farkı gözetmeksizin her iş yerinde herkesin karşılaşabileceği bir olgu olan mobbing ne yazık ki eğitim düzeyinin yüksel olduğu kurumlarda da olabilmektedir. Dolayısıyla çalışan herkesin mobbing’e uğrama riski vardır.  Bir örgütte mobbing varlığı o örgütte çalışma barışının bozulduğu ve örgütte çalışma  kültürünün de bozulduğunun bir göstergesidir. Dolayısıyla akılcı ve insan kaynağına değer veren yöneticilerin olduğu iş yerlerinde mobbing hareketine az rastlanmaktadır ( Demirci, Özler ve Girgin 2007).  Bu nedenle yönetici olmayı hedefleyen bireylerin liderlik özelliklerinde insana değer verme ve insan hakları ile birlikte adalet olgusunun bilimsel düşünce felsefesi ile yoğrulmuş olması kurum kültürlerinin sistemini olumlu yönde geliştirecek bir özelliktir.

Okullar birer kamu kuruluşları olarak düşünüldüğünde okullarda varsa düşük düzeyde bile olan  mobbing’in daha alt düzeye çekilebilmesi için, öncelikle mobbing’in nedenlerine (dedikodu, iftira, tehdit, tenkit, taciz vb.) odaklanılması gerekmektedir. Bu doğrultuda araştırmaların yöneticiler ya da denetmenlerce yapılması gerekmektedir.  Çalışanların etik davranışlar sergilemesi için hukuksal hakların anayasa ve insan haklarına aykırı olmayacak biçimde güçlendirilmesi gerekmektedir.  Yöneticilerin iş hukukuna aykırı durumların oluşmaması için  çalışanın aidiyetine ilişkin önemli etkileri olan etik konulara son derece dikkat etmeleri ve eşitlik  ilkesine uygun yaklaşımların olduğu bir sistem geliştirmesi gerekmektedir. Mobbing; ne yazık ki hem bireysel, hem  örgütsel hem de  toplumsal sonuçlar doğuran bir olgu olup; mobbingin uygulandığı  kurumlarda örgütler  büyük problemlerle karşılaşmaktadırlar. Bu nedenle  çalışanlar çalışma verimlerini kaybetmekte, verimlilik ve başarı azalmaktadır. Bunun sonucunda üretim ve hizmette kalite kaybı yaşanabileceğinden, örgüt yapısında bozulmalar başlayacaktır. Hastalık izinleri, personel devri gibi sebeplerden kaynaklı örgütlerde iş gücüne bağlı stres ve eğitimi de ekonomik bir kaynak olarak düşündüğümüzde okullarda eğitim ekonomisine de olumsuz etki eden süreçler beraberinde gelecektir.  

Nedeni her ne olursa olsun, hiç kimsenin mobbing yapma hakkı olmadığını bilmesi gerekmektedir. Eğer böyle bir bilinç eksikliği varsa okullarda yönetici olarak görev yapmakta olan okul müdürleri çalışanlara bu durumu doğru  aktarılmalıdırlar.  Mobbingi yapan kişi okul yöneticisiyse ne yazık ki zararlar çoğalacağından kurumun adı lekelenerek bu durum ilgili dairelere mağdur ya da zaman zaman kendini haklı gören yönetici ya da okul çevresinden birileri tarafından şikayet adilmesi şeklinde daha üst kıdemlere ulaşacaktır.  İlgili  dairelerin yönlendireceği amirler tarafından kişinin uyarılması ve eksik olan yönlerinin geliştirilmesinin yanı sıra mobbingin türüne göre gerekirse cezalandırılması yasal boyutta bir ihtiyaç olsa da kurumun süreç içinde gördüğü zararları toparlamak oldukça güçtür. Bu nedenle okul yöneticilerinin çalışma barışını olumsuz etkileyecek ayrımcılık ya da ötekileştirme durumlarına fırsat vermemesi hassas bir durum olup, mobbinge uğrayan kişinin mağdur olmasının yanı sıra kurumun da mağdur edildiği ve esasında yöneticinin yönetim becerilerinin eksikliğinin ortaya çıktığı bu durumlar uzun yıllar çalışma barışını olumsuz etkileyebilecek yara izleri gibidir. Yara kabuk bağlayıp düzelmiş dokuda düzelmeler olsa da, yaranın izleri yaranın kazıldığı yerde bakan gözlere görünecektir. Bu nedenle okul yöneticilerinin yara oluşumuna fırsat vermeyecek şeffaflıkta bir yönetim algısına sahip olmaları, çalışanlara da bu yönde rol model olmalarında fayda vardır.

Kaynakça :

Aldığ, E. (2011). İş yerinde yıldırma (mobbing) ve örnek bir çalışma (Master's thesis, Doğuş Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü).

Aytaç Serpil (2007). “Örgütsel Davranış Açısından Kişiliğin Önemi”, www.isgucdergi.org  Cilt:3, Sayı:1,

Cemaloğlu, N. (2007). Örgütlerin kaçınılmaz sorunu: Yıldırma. Bilig, 42, 111-126.

Çobanoğlu Ş. (2005). Mobbing İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri. İstanbul: Timaş Yayınları.

Davenport,N. Schwartz, R.D. Elliott, G.P.(2003). Mobbing İşyerinde Duygusal Taciz. (Çev:Osman Cem Önertoy), İstanbul: Sistem Yayınları.

Demirci, M. K., Özler, D. E., ve  Girgin, B. (2007). Beş Faktör Kişilik Modelinin İşyerinde Duygusal Tacize (Mobbing) Etkileri–Hastane İşletmelerinde Bir Uygulama.

Tınaz, P., (2006), İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), İstanbul,:  Beta   Basım  Yayım

Yücetürk, E. (2003). Örgütlerde Durdurulamayan Yıldırma Uygulamaları: Düş mü? Gerçek mi?. Bilgi Yönetimi, Temmuz.